Algumas empresas adotam a prática de inserir no contrato de trabalho do empregado, em alguns casos específicos, a chamada “cláusula de permanência”. Ou seja, elas estipulam um período mínimo, geralmente 2 anos, no qual o trabalhador deve prestar serviços a elas. Mas há dúvidas se a ação é permitida por lei. E aí, você sabe se isso é legalmente aceito?

Primeiramente, é bom ter ciência que não existe um único entendimento sobre este assunto. Seja na doutrina ou na jurisprudência trabalhista, há visões diversas sobre ele. Quem é favorável a esta prática adota como base o princípio da liberdade contratual, que consta no art. 444 da CLT (Consolidações das Leis Trabalhistas). E que diz que empregado e empregador são livres para acordarem as condições nas quais o contrato de trabalho será desenvolvido – restringindo somente a existência de cláusulas contratuais contrárias à legislação em vigor.

Neste sentido, tribunais trabalhistas têm manifestado o entendimento de que é legalmente possível a inclusão de cláusulas condicionais e/ou restritivas, podendo ser ajustadas, entre outras, a chamada “cláusula de permanência”.

Em qual caso a cláusula de permanência é mais comum?

É bom lembrar que, atualmente, existe grande interesse e até necessidade de aperfeiçoamento profissional. E, muitas vezes, as empresas se veem obrigadas a investir grandes valores em cursos de especialização de seus empregados para a melhoria de seus produtos e serviços.

E, justamente nestes casos, é comum as empresas optarem pela inclusão de cláusulas no contrato de trabalho que estabelecem determinadas condições para a realização desses cursos, com a intenção de reaver o montante investido, caso o empregado, sem motivo justificado, se demita dentro de um período de tempo.

Porém, há quem sustente a tese de que o risco da atividade econômica, previsto no art. 2º da CLT, deve ser custeado pela empresa. O que incluiria as despesas decorrentes da especialização do empregado nos custos empresariais, assim, não poderiam ser transferidos ao empregado.

Quais tipos de cláusulas são comumente inseridos?

Quem defende o entendimento de que a prática é legalmente viável, costuma aceitar, entre outras, as seguintes cláusulas:

• previsão de indenização, por parte do empregado, dos gastos despendidos pela empresa em caso de descumprimento do acordado;
• proibição de o empregado demitir-se, por certo período, sob pena de multa previamente estabelecida ou restituição do valor do curso, etc.

Por fim, é importante destacar que cabe à empresa, após uma análise cuidadosa do assunto, optar pela prática que julgar mais conveniente. Lembrando que a decisão final será dada pelo Poder Judiciário, caso haja ajuizamento do fato.

Fonte: iob